Studien zufolge erleben Unternehmen die Veränderung der Altersstruktur, aber auch die Veränderung der Wünsche innerhalb der Belegschaft als erste Folgen des demografischen Wandels. Dessen ungeachtet liegt die Priorität im Demografiemanagement in vielen Unternehmen vermehrt immer noch auf Gesundheitsförderung und Nachwuchsgewinnung. Dies reicht jedoch nicht aus, um eine wettbewerbsfähige Belegschaft nachhaltig aufzubauen. Gerade Führung und Arbeitsorganisation bedingen nicht nur die Arbeitsfähigkeit, sondern auch das Commitment der Mitarbeiter – das empathische Zusammenspiel von Akteuren verschiedener Altersgruppen und damit der differenzierten Erwartungen und Verständnis im Arbeitsalltag!.
Systematisches Generationen-Management schafft die Rahmenbedingungen, um das Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber (Employer Branding) bei allen relevanten Mitarbeitergruppen zu positionieren und somit Wettbewerbsvorteile aus einer Generationenvielfalt zu ziehen. Die umfangreichen Erfahrungen der einen Gruppe und das meist unbekümmerte, digital-affine Denken und Handeln der anderen Mitarbeitergruppe. Beides zusammen lässt Wege für Innovation und zukünftige Lösungsorientierung entstehen!
Hierbei zeigen sich drei Handlungsfelder als wesentlich
- organisationsbezogene, arbeitspolitisch-sichere Rahmenbedingungen gestalten und flexibel anpassen,
- lebenslange Leistungsfähigkeit / Belastbarkeit fördern – Resilienz entwickeln und ein zukunftsorientiertes Mindset bei allen gestalten und
- die intergenerative Wertschätzung und Zusammenarbeit stärken.
Über viele Jahre war in Bezug auf das Generationenmanagement alles recht klar:
- Es gibt es eine Generation Baby Boomer – zahlenmäßige sehr stark, workaholic-orientiert und hierarchiebetont.
- Da ist die Generation X, die fleißig und loyal arbeitet und
- eine Generation Y, die nach Sinn und Selbstverwirklichung sucht.
Die Konsequenzen aus diesen Veränderungsprozess sind mittlerweile deutlich in vielen Unternehmen zu sehen:
Unternehmen werden zunehmend zu Wohlfühloasen in den Komfortzonen mit Ruheräumen, Open Spaces und teilweise mit komplett eingerichteten Fitnessstudios, unter Beachtung der Work-Life-Balance!
Doch nun folgt eine weitere Generation, die sich in den Arbeitsmarkt drängt: die Generation Z – aktuell die Generation der Azubi und jungen Arbeitskräfte!
Das Resultat sind hybride Teams aus vier Generationen, welche Führungskräfte vor harte Herausforderungen stellen. Jede Generation will anders geführt werden, hat andere Erwartungen an das Zusammenwirken und die Wertewelt in der Organisation.
Das stellt für die Führungskräfte in den Unternehmen vor große Herausforderungen – nur wenn sie sich bewusst mit den unterschiedlichen Erwartungen, der erforderlichen differenzierten Kommunikation und einem Zusammenleben auf Augenhöhe auseinander setzen, werden sie diesen Veränderungsprozess erfolgreich und lösungsorientiert gestalten können!
Ziel des Generationsmanagements ist es, den unterschiedlichen Mitarbeitergruppen in einem Unternehmen optimale Voraussetzungen gemeinsam für die Arbeit zu gestalten, um die Produktivität und Zufriedenheit der Mitarbeiter zu steigern.
Es ist heute ein Erfordernis auf die spezifischen Bedürfnisse jeder Generation einzugehen und diese entsprechen zusammen zu führen und transparent zu kommunizieren. Ein wichtiger Begleitprozess sind die kontinuierlichen Teambildungsaktivitäten, um immer wieder alle Beteiligten abzuholen und über offene Gespräche, Diskussionen und Konfliktmoderationen einen einheitlichen Kontext zu finden!
Der Begriff „Generationenmanagement“ wurde von Ralf Overbeck Anfang der 1980er-Jahre etabliert. Er bezeichnet eine besondere Form der nachhaltigen Unternehmensführung. Nach der Definition von Overbeck bedeutet Generationenmanagement:
„Eine Sinnstiftende und adressatengerechte Menschenführung und somit Unternehmensführung auf der Basis gegenseitigen Respekts und gegenseitiger Wertschätzung aller in einem Unternehmen vertretenen Generationen und deren Lebensleistungen mit dem Ziel einer generationsübergreifenden Vertrauenskultur und nachhaltigen Geschäftsentwicklung.“
Unternehmen haben heute die herausfordernde Aufgabe zu gestalten, ein Wissensmanagement im Unternehmen zu etablieren, um das komplexe Wissen und die Praxiserfahrungen der älteren Generation geregelt zu erfassen und zu dokumentieren, um es dann in Projektaufgaben an die jüngeren Kollegen weiter zu geben. Dabei ist zu beachten, dass es nicht nur um das explizite Wissen, sondern vielmehr auch um das implizierte Wissen der Akteure geht!
Fazit: Jede Generation ist anders und hat andere Prämissen!
Was sollte eine Führungskraft / eine Organisation beachten – wir haben 10 Empfehlungen für Sie zusammengetragen:
- Entwickeln Sie eine Führungs- und Organisationskultur, die auf Verständnis und Wertschätzung beruht. Dazu gehört es, die Erwartungen, Bedürfnisse und Wünsche aller beteiligten Generationsvertreter zu verstehen und ernst zu nehmen!
- Etablieren Sie eine offene und transparente Feedback-Kultur, welches den Ansprüchen der beteiligten Generationen entspricht! Diese Kultur führt zu Verständnis untereinander und einer Form der Mitarbeiterentwicklung, die zur Eigenständigkeit und Verantwortungsübernahme führt!
- Bieten Sie individuelle Weiterbildungs- und Entwicklungsmöglichkeiten an, die eine Karriereorientierung zulassen und darüber Mitarbeiter langfristig an das Unternehmen binden! Ein gute entwickeltes Mentorensystem ist die Basis für ein gelebten Wissensmanagement im Unternehmen.
- Entwickeln Sie die Führungskräfte und Mitarbeiter, die an einer zukünftigen Führungsverantwortung interessiert sind! Führungskompetenz bedarf einer langfristigen Entwicklung und eines coachenden Begleitprozesses – ob durch die Führungskräfte intern oder durch externe Coaches. Inhaltlich bezieht sich das Managementtraining auf das Erkennen der Selbstführung des Einzelnen und um das Verständnis für Stärken und Anforderungen der Mitarbeiter aus den einzelnen Generationen.
- Bieten Sie die Möglichkeit zu flexiblen Arbeitszeitmodellen und individuellen Arbeitsbedingungen, um zukunftsorientiert die Erwartungen der nachrückenden Generationen anzusprechen und sich auf die flexiblen Anforderungen der Kunden einzustellen!
- Entwickeln Sie ein Kommunikationsmodell, bei dem Sie eine klare interne und externe Unternehmenskommunikation gestalten. Nutzen Sie dabei die Anforderungen von New Work (Agilität, SCRUM, Kanban, …). Wichtig ist es, generationsübergreifend und kontinuierlich zu kommunizieren – indem alle ihrer Hol- und Bringepflicht gerecht werden
- Integrieren Sie das Generationenmanagement in Ihre Personalentwicklungsstrategie. Die Personalabteilung besitzt die Aufgabe, bei der Personalplanung alle Generationen zu berücksichtigen, langfristig Strategien zu entwickeln, um den Innovationsgeist zu fördern und das Commitment im Unternehmen zu stärken!
- Etablieren Sie im Unternehmen eine konstruktive Fehlerkultur – Fehler gehören zum Arbeitsprozess dazu und sind Chancen für den Prozess! Es geht nicht darum, wer den Fehler verursacht hat, sondern wo die Ursachen im unternehmenseigenen Workflow liegen. Erkennen Sie gemeinsam die Ursachen und entwickeln Sie nachhaltige Abstellmaßnahmen, damit dieser Fehler nicht wieder auftreten kann. Eine entsprechende Form der Dokumentation gehört zum Fehlerprozess dazu!
- Gestalten Sie miteinander einen kontinuierlichen Verbesserungsprozess im Unternehmen. Erfassen Sie Hinweise und Ideen der Mitarbeiter, bewerten Sie sie und führen Sie entsprechend der Möglichkeiten und vorhandenen Ressourcen einer Umsetzung zu. Zu diesem Prozess gehört eine offene Kommunikation und eine angemessene Schnelligkeit der Umsetzung im Unternehmensalltag.
- Fördern Sie den Prozess der Digitalisierung im Unternehmen, um die Möglichkeiten der IT-Unterstützung zu etablieren!
- Leben Sie im Unternehmen ein transparenten Changemanagement im Unternehmen. Veränderungen sind Bestandteil des Unternehmensalltages. Allerdings führen Sie oft, wenn nicht offen und empathisch kommuniziert wird, zu Ängsten, Verwirrungen, Verweigerungen und einer Destabilisierung bei den Mitarbeitern. Deshalb muss mit Fingerspitzengefühl und Verständnis für die individuellen Belange des Einzelnen vorgegangen werden.
- Führungskräfte sind die Vorbilder im Veränderungsprozess, deshalb sie sich die ersten, die sich bewusst mit den Neuerungen auseinander setzen müssen, um dann mit Klarheit und Konsequenz den Prozess zu gestalten!
Fazit:
Ein zukunftsorientiertes Generationenmanagement bedarf einer Unternehmenskultur der Offenheit und Wertschätzung! Die Balance zwischen den verschiedenen Generationen in der Zusammenarbeit ist die Basis für ein Miteinander, indem sich alle wohlfühlen und gegenseitig in der Individualität akzeptieren und tolerieren.
